Styrket læringskultur

Del sidens indhold med andre

På Plejecenter Kærbo i Københavns Kommune er arbejdet med læring af utilsigtede hændelser blevet en del af de daglige tavlemøder. Det involverer og engagerer medarbejderne i arbejdet med kvalitet og læring og giver en tryg og stærk læringskultur.

Formål med projektet

At udvikle en stærk læringskultur i arbejdet med rapportering af og læring fra utilsigtede hændelser (UTH) med brug af værktøjer fra forbedringsmodellen.

Hvad kom der ud af det?

Projektet har medført følgende ændringer igennem to år:

  • Arbejdet med utilsigtede hændelser (UTH) er nu en fast del af personaleteamets møder, så alle ved, hvornår der skal arbejdes med UTH.
  • Kvalitetsgruppen er åbnet, så alle medarbejdere er en del af forbedringsarbejdet.
  • UTH er regelmæssigt på tavlemøder for at gøre UTH synlige.

Det har givet medarbejderne en oplevelse af at blive inddraget i forbedringsindsatsen og opleve ejerskab over, hvilke nye tiltag der prioriteres, at kvalitetsgruppen er åbnet.

En undersøgelse af den psykologiske tryghed (med brug af Amy Edmondsons surveymetode) i hele forvaltningen tyder på, at arbejdet med at skabe en tryg læringskultur er med til at skabe en høj grad af psykologisk tryghed i teamet. Her scorede teamet over gennemsnittet på den psykologiske tryghedsscore.

 

Baggrund for projektet

Der er blevet arbejdet med at forbedre møder generelt, og der har især været fokus på ledelsens møder med medarbejderne med henblik på faglig udvikling. Fremmødet ved de faglige udviklingsmøder for driften hver 5. uge var lavt, og det var svært at øge antallet af deltagere på disse møder. Derfor begyndte ledelsen og kvalitetssygeplejersken (KSP) at undersøge de faglige udviklingsmøder (UTH-møder) og se, hvad der skulle til for at øge deltagerantallet.

Arbejdsgang

Forbedringsarbejdet og arbejdet med UTH blev ændret til at involvere hele medarbejderstaben. Forbedrings- og UTH-arbejdet bindes op på de daglige tavlemøder, og UTH er på dagsordenen én fast dag om ugen for at koble UTH direkte til den daglige praksis.

"For at skabe en stærk læringskultur og psykologisk tryghed er det afgørende, at man ikke er bange for at tale om fejl og UTH. UTH-data er vigtige og skaber en fælles orientering om, hvilke forbedringsindsatser medarbejderne skal sætte i gang. Vores medarbejdere er selv nysgerrige på UTH-data og oplever, at de selv kan være med til at igangsætte afprøvninger af forskellige tiltag, der har som mål at forbedre en given UTH-problematik. På den måde kommer UTH'erne til at give mening for deres daglige arbejde og oplevelse af at øge den faglige kvalitet i arbejdet med borgerne. Dermed kan de se koblingen mellem møderne om forbedringsarbejde og kerneopgaven i arbejdet med beboerne," fortæller forstander på plejecenter Kærbo, Jannie Vestergaard Nielsen.

For at opnå målet med at skabe en bedre læringskultur har der været opmærksomhed på gentagelser og vedholdenhed. Dette blandt andet ved at lægge ud med mindre delmål og gøre forbedringsteorien til mere end bare teori, men noget, der kan kobles til medarbejdernes kerneopgave.

Udfordringer og løsninger

For at nå i mål med et større deltagerantal til de faglige UTH-møder blev det i første omgang besluttet, at det var obligatorisk at deltage. Dermed forventede ledelsen, at alle vagter ville være repræsenteret. Der gik dog ikke lang tid, før medarbejdere blev forhindret i at deltage. Dette problem blev løst ved at kigge på, hvad der allerede fungerede, og det blev planlagt at omlægge de faglige møder og gøre plads til kvalitetsarbejdet, herunder utilsigtede hændelser, i de daglige tavlemøder, som fik plads om torsdagen, hvor mødet blev forlænget med 15 minutter – med stor succes.

Det viste sig, at en meget aktiv lederdeltagelse i kvalitetsmøderne var med til at opretholde en dynamik, hvor medarbejderne ikke i så høj grad som ønsket bød ind med løsninger på problematikkerne i de rapporterede utilsigtede hændelser. Det blev derfor indført, at ledernes rolle på kvalitetsmøderne i højere grad skulle være lyttende, således at det var medarbejderne som reflekterede over og analyserede de utilsigtede hændelser.

Ressourcer

Personalesammensætning (der alle har været deltagende i forbedringsarbejdet):

  • 2 medarbejdergrupper, i alt 28 medarbejdere
  • 4 afdelingsledere
  • 1 kvalitetssygeplejeske
  • 6 faste og løst tilknyttede aktivitetsmedarbejdere og terapeuter
  • 1 centerchef.

Projektet kørte i 2 år fra 2018 til 2019.

Hvor foregik projektet?

Projektet foregår i Københavns Kommunes Sundheds- og Omsorgsforvaltning på plejecenter Kærbo, som har 55 beboere.

Kontaktoplysninger

Vil du vide mere eller se eventuelle materialer brugt i projektet?

Kontakt:

Forstander Jannie Vestergaard NielsenEE5Z@kk.dk